雇主違反勞動契約、勞動契約無效、勞動契約牴觸勞基法在PTT/mobile01評價與討論，在ptt社群跟網路上大家這樣說

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雇主片面調減勞工薪資，損害勞工之權益，違反勞動基準法之規定，勞工自得以雇主有同法第14條第1項第6款之情事，於知悉後之30日內不經預告終止契約（最高 ...

相關法條 · 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 · 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 · 三、 ...

6、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。惟勞工如遇前開情形，應自知悉其情形之日起，30日內終止勞動契約。勞基法第14條固賦予勞工得不經預告終止 ...

實務上滿常見因為雇主投保勞保高薪低報、未提撥足額勞退等事由，而遭勞工以勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款的規定：「雇主違反勞動契約或勞工 ...

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於. 企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及 ...

(一) 按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、 ...

於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 · 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之 ...

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作 ...

勞動基準法第12條：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思 ...

但事情恐怕沒那麼容易，因為無論是勞動契約或工作規則，都不可以違反勞基法，除非是比勞基法更有利於勞工的約定或規定；台灣高等法院91年度勞上易字第76號判決即有明白闡述 ...